（原标题：员工买单自家基金？自购行为边界何在）
《投资者网》吕子禾
近日，一则关于金融从业者的匿名爆料在行业内悄然发酵。
一位自称申万宏源证券底层员工的人士称，自己因单位“任务压力”购买了申万菱信行业精选混合型证券投资基金，然而这只基金自建仓以来净值持续下跌，让他陷入了“再次被基金套牢”的困境。更让他困惑的是，基金实际操作似乎与宣传的“高股息、稳分红”方向不符，基金先追高新消费板块，后又转向银行股，操作风格被质疑“激进”“偏离策略”。
对此，申万菱信基金管理有限公司公开回应称，不存在“强迫员工自购”的情况，员工购买行为属自愿。一边是基层员工的“任务驱动”与亏损体验，一边是基金公司的“自愿”回应，这起看似普通的个体经历，却折射出金融行业中一个长期存在的现象：员工与自家产品之间总存在着微妙关联。
这只引发争议的基金究竟是何模样？基金经理的操作是否合理？“员工自购”背后又藏着怎样的行业逻辑？
从纸面蓝图到K线残局
爆料中提及的申万菱信行业精选混合，是一只偏股混合型基金，股票及存托凭证投资占基金资产的60%-95%，港股通标的股票投资比例不超过全部股票资产的50%。
根据基金合同，其投资目标是“结合宏观经济周期、中观行业景气度等因素，在控制风险的前提下力争长期稳定增值”，业绩比较基准为65%×沪深300指数收益率+10%×恒生指数收益率（经汇率调整）+25%×中证全债指数收益率，可见其设计初衷是兼顾权益市场与债券市场的平衡。
吸引爆料人买入的“高分红”宣传，在基金合同中并未被明确为“刚性承诺”，而是作为投资策略的一部分存在。招募说明书提到，基金在个股精选时会关注“估值指标”，包括市盈率、市净率等，其中隐含对“分红稳定”标的的考量，但同时也强调“根据行业轮动调整持仓”。这种表述为投资操作留下了灵活空间，却也让“高股息”成为容易引发预期偏差的宣传点。
从实际表现看，这只基金自成立建仓以来，净值走势与业绩比较基准出现明显偏离，截至目前累计跌幅已超同期基准表现。
更引发争议的是其持仓调整：根据定期报告，基金建仓初期重仓新消费板块，彼时该板块经过前期上涨估值已处于相对高位；随后又快速加仓银行股，而同期银行股正经历短期情绪推动的上涨。这种操作与市场认知中“高股息”标的重合度较低，难免让投资者产生“策略漂移”的疑问。
不过，基金经理的操作逻辑也需结合当时市场环境分析。新消费板块的短期景气度、银行股的估值修复预期，或许是调仓的考量因素。只是对于冲着“稳分红”买入的投资者而言，这种偏交易性的调整显然与预期不符。就像爆料人所说：“宣传的是长期持有赚股息，实际却在追热点，感觉像在‘赌’板块轮动。”
“操盘者”是谁
这只基金的基金经理贾成东，是申万菱信基金的副总经理，2024年12月加入公司前，曾任职于国泰基金、招商基金，拥有17年金融行业经验。
公开资料显示，其投资风格以“宏观+中观+微观”结合为特点：先通过宏观经济周期判断大类资产配置，再结合行业景气度精选赛道，最后通过财务指标筛选个股。这种“自上而下”的框架，理论上与申万菱信行业精选混合的定位相匹配。
但此次操作引发的质疑，让市场开始审视其风格的稳定性。有分析认为，新消费与银行股的快速切换，可能是对市场短期趋势的应对，但若频繁脱离“高股息”核心策略，难免与宣传形成反差。
不过也有观点指出，基金合同赋予基金经理“根据市场变化调整策略”的权利，只要在合同约定的投资范围内，操作本身并不违规，争议更多源于投资者对“高股息”的狭义理解与基金实际策略的广义性之间的偏差。
贾成东背后，是作为基金管理人的申万菱信基金管理有限公司，成立于2004年，由申万宏源证券（持股67%）与三菱UFJ信托银行（持股33%）合资设立，注册资本1.5亿元，管理规模在行业中处于中等水平。
申万菱信产品线以混合型、股票型基金为主，股东背景中的券商资源为其提供了天然的销售渠道——申万宏源证券的分支机构和员工，自然成为基金推广的潜在对象。这种关联在金融行业并不罕见，券商系基金公司往往依托股东渠道进行产品销售，只是当“渠道推广”与“员工任务”产生交集时，容易引发“摊派”争议。
值得注意的是，申万菱信在回应中强调“员工购买自愿”，这一说法也得到部分业内人士的认同：“很多时候‘任务’是隐性的，比如与绩效挂钩的‘软约束’，而非强制扣款，这种模糊性让‘自愿’与‘被迫’的界限变得模糊。”
“自愿买单”还是“无声指令”
这起事件的核心，其实是金融行业中普遍存在的“员工自购”现象。从积极层面看，员工购买自家产品本是正常行为：基金经理自购彰显对策略的信心，高管增持传递公司对产品的认可，这类“自购”往往被作为营销亮点，向市场释放“风险共担”的信号。
但当“自购”与绩效考核绑定，性质便可能发生变化。爆料人提到的“不买影响绩效”，在行业内并非首例。有券商从业者曾表示，每到季度末，都会收到‘重点产品’推广任务，虽然没明说必须买，但会暗示‘完成率与评级挂钩’，基层员工很难拒绝。这种“隐性任务”催生了大量“被动自购”，尤其在产品业绩不佳时，员工往往成为“接盘者”。
深究背后逻辑，机构对“员工自购”的依赖，本质是为了缓解产品发行压力。在市场情绪低迷、外部资金入场谨慎时，“内部消化”能快速做大规模，避免产品因规模过小清盘。同时，“员工持有”的持仓结构也能给外部投资者“有人兜底”的错觉。
而对基层员工而言，在行业上下级权力不对等的环境中，“被动自购”更多是一种“职场生存策略”。与其因拒绝任务影响职业发展，不如“先买了再说”，只是这种心态往往让他们忽视了产品本身的风险。
更值得警惕的是，“被动自购”可能扭曲产品的真实持有人结构。当员工持仓占比过高，产品业绩容易受“被迫持有”而非“主动认可”驱动，长期可能掩盖产品设计缺陷或策略问题。一旦净值下跌，不仅员工利益受损，也会削弱外部投资者对行业的信任。
目前，我国监管层对基金公司员工自购行为已有相关规定，但对于销售机构向员工摊派任务，现行法规虽禁止“强制购买”，但未明确定义“隐性任务”，仍存在监管盲区。
业内呼吁，需明确“自愿自购”的边界，禁止将购买行为与绩效强制挂钩；同时，机构应加强产品信息披露，避免用“高分红”“稳收益”等模糊表述误导投资者，无论是员工还是外部客户，都应有权基于充分信息做出决策。
从这只基金的争议到“员工自购”的行业困局，我们看到的不仅是个体的投资亏损，更是金融行业“规模导向”与“投资者利益”之间的失衡。对于投资者而言，理性看待“员工持仓”信号、穿透宣传看懂产品合同，或许比追逐“内部消息”更重要；而对机构来说，只有守住“自愿”与“透明”的底线，才能让“自购”回归本义，而非成为伤害信任的工具。（思维财经出品）■
申宝配资提示：文章来自网络，不代表本站观点。
